De arbeidsmarkt gaat de komende jaren nog verder op de schop en een verbod op nulurencontracten is een van de maatregelen die de overheid gaat inzetten om werknemers beter te beschermen en meer zekerheid te geven. Officieel is er nog geen verbod op nulurencontracten, de enige maatregel die de overheid tot dusver ingevoerd heeft, is dat een nulurencontract alleen in de eerste 26 weken van een arbeidsovereenkomst mogelijk is. In de horeca wordt veel gebruik gemaakt van nulurencontracten, vaak ook langer dan de genoemde 26 weken. Is er reden tot paniek bij een verbod nulurencontract?
Niet direct. Bij een verbod op nulurencontracten worden deze vervangen door basiscontracten waarin een minimumaantal uren staan. Je kan dus iemand voor bijvoorbeeld vijf uur per maand in dienst hebben. Scholieren en studenten zijn echter uitzonderingen op deze nieuwe regels. Voor hen blijven de huidige regels wat betreft nulurencontracten en oproepovereenkomsten gelden. Over deze regels schreven we eerder al eens een blog. Vaak zijn de werknemers die op basis van een nulurencontract werken scholieren en/of studenten. Op dat vlak verandert er dus (tot dusver) niets.
Voor wie is het verbod nulurencontract mogelijk wel nadelig?
Voor horecaondernemers kunnen nulurencontracten flexibiliteit in het personeelsbestand betekenen als zij bijvoorbeeld een seizoensgebonden zaak hebben, afhankelijk zijn van het weer of evenementen. Voor deze ondernemers kan het verbod nulurencontract nadelig zijn, omdat zij slechts op bepaalde momenten extra personeelsinzet nodig hebben. Voor seizoenswerk blijven de regels ongewijzigd, deze ondernemers zullen dus weinig last hebben van het verbod. Ondernemers die niet onder de regels voor seizoenswerk vallen, zullen op zoek moeten naar een ander alternatief als het niet om scholieren of studenten gaat. Dit kan zijn in de vorm van het nieuwe basiscontract, waarbij je de werknemer een minimaal aantal uren moet aanbieden (en uitbetalen), ook als er geen werk is. Een andere optie kan payrolling zijn, hierover later meer.
Welke veranderingen naast het verbod nulurencontract?
Er wordt al jaren gesproken over een verbod op nulurencontracten, lange tijd leek het er nooit echt van te komen. Nu heeft de minister van Sociale Zaken een pakket maatregelen aangeboden aan de Tweede Kamer waar het verbod nulurencontract er een van is. Daarnaast komen er strengere regels voor oproepkrachten en tijdelijke contracten. De reden dat het nulurencontract afgeschaft moet worden is volgens het kabinet het onzekere karakter voor de werknemer van dit type contract. Bij een verbod op nulurencontracten komen hier basiscontracten voor in de plaats. Een contract dat een minimale werkgarantie in uren biedt. Ook geldt een verplichte beschikbaarheid van maximaal 130% van de garantie-uren. Een derde voorwaarde is dat de werkgever duidelijkheid moet verschaffen over de tijdstippen waarop die uren kunnen vallen.
Ook voor tijdelijke contracten worden de regels strenger. Nu mag je een werknemer nog drie tijdelijke contracten binnen een tijdsbestek van drie jaar geven. Daarna is er een wachttijd van zes maanden voordat je weer een nieuw tijdelijk contract aan mag bieden. Maar in de nieuwe plannen mag een werkgever pas na vijf jaar weer een nieuw tijdelijk contract aanbieden (m.u.v. seizoensarbeid).
Verbod nulurencontract goed voor werknemer, komt er ook iets voor de werkgever?
Het verbod nulurencontract brengt vooral zekerheid voor de werknemers. Maar ook voor werkgevers zitten er maatregelen in het nieuwe pakket dat het kabinet presenteert die voordelen voor hen opleveren. Het pakket dat het kabinet presenteert, moet de hele arbeidsmarkt aanpakken en voor zowel werknemers als werkgevers iets opleveren. Werkgevers moeten met het nieuwe voorstel sneller duidelijkheid krijgen over de eventuele vervanging van een zieke werknemer: al na 1 jaar ziekte.
Daarnaast komt er een regeling om medewerkers te behouden die met een crisissituatie te maken krijgen die buiten het ondernemersrisico valt. Dit zorgt ervoor dat met name kleine ondernemingen flexibeler zijn als een werknemer langdurig ziek wordt. In de huidige situatie kunnen ondernemers in die gevallen vaak pas een nieuwe werknemer aannemen als de zieke werknemer uit dienst is.
Deels verbod nulurencontract, maar welke risico’s loop je als horecaondernemer met nulurencontracten?
Hoewel het verbod nulurencontract dus niet voor scholieren en studenten gaat gelden, moet je er wel rekening mee houden dat die contracten niet vrijblijvend zijn. Als de werknemer na drie maanden een structureel arbeidspatroon met vaste uren of een vast patroon werkt, kan hij of zij een verzoek doen om het nulurencontract aan te passen naar een arbeidsovereenkomst met het aantal vaste uren. Er bestaat dus een risico op het ontstaan van een vaste arbeidsovereenkomst. En dat is niet altijd wenselijk voor een horecaonderneming die draait op seizoenen. Na een jaar moet je de werknemer sowieso een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij of zij dat jaar heeft gewerkt. Het is daarom belangrijk om altijd een modelarbeidsovereenkomst voor invalkrachten te gebruiken. Hierin is namelijk bepaald dat voor het bepalen van het urengemiddelde naar de uren over een jaar gekeken moet worden. In sommige gevallen moet je als werkgever ook loon doorbetalen bij ziekte. Er kleven dus een aantal nadelen aan nulurencontracten:
- Na zes (of twaalf) maanden is er sprake van loondoorbetalingsverplichting;
- Je kan medewerkers met een nulurencontract horeca niet zomaar onbeperkt inzetten;
- Er bestaat een risico op het tussentijds ontstaan van een vaste arbeidsovereenkomst;
- Risico op loondoorbetaling bij ziekte.
Verbod nulurencontract of niet, welke alternatieven heb je?
Nulurencontracten zijn dus niet zo vrijblijvend als ze lijken. Een alternatief op nulurencontracten en elk ander soort arbeidsovereenkomst kan payrolling zijn. Alle arbeidsrechtelijke risico’s zoals hierboven beschreven zijn dan voor de payroll-organisatie. Zij nemen het juridisch werkgeverschap over. Payrolling biedt een aantal interessante voordelen:
- Geen werkgeversrisico’s, extra reserves en afdrachten. Je betaalt een vast bedrag per gewerkt uur en dat is het. Geen onverwachte kosten door ziekmeldingen of bijzonder verlof.
- Geen tijd meer kwijt aan salarisadministratie. Het payrollbedrijf neemt de salaris- en personeelsadministratie over, zaken die jou als ondernemer behoorlijk wat tijd kunnen kosten. Bij Fooks zit dit inbegrepen in de kosten voor payrolling.
- Geen extra accountantskosten. Bij vragen over bijvoorbeeld HR-zaken, salarisadministratie, contracten en complexe personeelsvragen ben je al snel afhankelijk van je boekhouder of accountant. Elke keer dat je hen inschakelt, betaal je daarvoor. Bij payrolling via Fooks kan je zonder extra kosten altijd een beroep doen op onze professionals voor deze kwesties.
- Geen investeringen in software. Je hebt geen software voor de personeelsadministratie nodig, omdat de benodigde software inbegrepen zit in de kosten voor het payrollen. Daarnaast kan je gratis gebruik maken van onze Fooks app, waardoor alles van payrolling, personeelsplanning, verzuimregistratie tot personeelsdossier terug te vinden is in één omgeving. Ook voor zaken als personeelsplanning en uren- en verzuimregistratie hoef je dus geen software meer aan te schaffen.
- Je houdt zelf de kwaliteit in de hand. Op papier zijn de werknemers niet bij jou in dienst, maar jij blijft degene die bepaalt en de keuzes maakt. Je doet zelf de werving en selectie, bepaalt het uurloon, bepaalt wie je wanneer wil inzetten en stuurt zelf je medewerkers aan. Fooks ontfermt zich alleen over de salaris- en personeelsadministratie, zodat jij alle tijd hebt om te doen waar je goed in bent: het runnen van je bedrijf.
Wil je meer weten over de mogelijkheden en voordelen van payrolling voor jouw bedrijf? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, we vertellen je er graag alles over.
