Horecamedewerker ontslaan op staande voet, wanneer en hoe?

Ontslag op staande voet is ook bekend als ontslag wegens dringende reden. Dit is echter een ingrijpende stap en mag alleen worden genomen in specifieke situaties. In dit artikel gaan we dieper in op wanneer en hoe je een horecamedewerker op staande voet kunt ontslaan, kijken we naar de vereisten voor ontslag wegens dringende reden en het bewijs dat daarvoor nodig is, en hoe je ontslag wegens dringende reden kan voorkomen. Dit blog gaat over ontslag op staande voet in de horeca. Wat in dit blog vermeld wordt, geldt echter voor elke branche. De regels en alle zaken rondom ontslag op staande voet zijn wettelijk bepaald en gelden dus voor elke branche.

Wanneer kan je een horecamedewerker ontslaan op staande voet?

Het ontslaan van een horecawerknemer op staande voet is geen alledaagse gebeurtenis en moet zorgvuldig worden overwogen. Er zijn slechts bepaalde situaties waarin deze drastische maatregel gerechtvaardigd is:

Diefstal of fraude
Als een werknemer betrapt wordt op diefstal van geld, goederen, of andere eigendommen van het bedrijf, kan dit een grond zijn om een horecawerknemer te ontslaan op staande voet.

Geweld en agressie
In de horeca is gastvrijheid van groot belang. Wanneer een werknemer fysiek geweld gebruikt tegen klanten, collega's of leidinggevenden, kan dit als een dringende reden voor ontslag worden beschouwd.

Ernstige insubordinatie
Herhaalde en openlijke ongehoorzaamheid aan redelijke werkopdrachten kan een reden zijn voor ontslag op staande voet, maar alleen als er geen andere geschikte maatregelen zijn genomen. Soms is het geen reden tot ontslag op staande voet, maar tot ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten. Van het laatste is bijvoorbeeld sprake bij (regelmatig) te laat komen en onwettig verzuim. Het is dan ook belangrijk om dat soort zaken vast te leggen in een personeelsdossier.

Drugs- of alcoholmisbruik
In de meeste horecabedrijven is het gebruik van drugs of overmatig alcoholgebruik ten strengste verboden. Als een werknemer herhaaldelijk deze regels schendt, kan dit leiden tot ontslag op staande voet.

Serieuze schending van vertrouwelijkheid
Het onthullen van gevoelige bedrijfsinformatie aan derden kan als ernstige schending van vertrouwelijkheid worden beschouwd en kan leiden tot ontslag op staande voet.

Het is van groot belang om in dergelijke situaties de geldende arbeidswetten en regelgeving te raadplegen, aangezien de specifieke omstandigheden en vereisten kunnen variëren.

Hoe werkt ontslag wegens dringende reden?

Een horecawerknemer ontslaan op staande voet moet zorgvuldig worden uitgevoerd en moet voldoen aan bepaalde juridische vereisten. Hier zijn de stappen die je moet volgen:

• Onmiddellijke actie
  Als zich een ernstige situatie voordoet die ontslag op staande voet rechtvaardigt, moet je onmiddellijk actie ondernemen. Wacht niet te lang, want vertraging kan de rechtsgeldigheid van het ontslag in gevaar brengen.

• Zorg voor bewijs
  Verzamel zorgvuldig bewijs van het wangedrag of de dringende reden voor het ontslag. Dit kunnen onder meer getuigenverklaringen, beveiligingsbeelden, schriftelijke verslagen en andere relevante documenten zijn.

• Waarschuwing
  Overweeg om de werknemer vooraf te waarschuwen en hem of haar de kans te geven het gedrag te corrigeren, tenzij de situatie zo ernstig is dat dit niet mogelijk is of als herhaling van het wangedrag niet kan worden getolereerd. Leg deze waarschuwingen en afspraken vast in het personeelsdossier, zodat je hier op terug kan vallen indien nodig.

• Schrijf een ontslagbrief
  Stel een formele ontslagbrief op waarin je de reden voor het ontslag wegens dringende reden duidelijk uitlegt. Vermeld alle relevante details, inclusief de datum en tijd van het incident, en voeg bewijsmateriaal toe indien van toepassing.

• Informeer de werknemer
  Nodig de werknemer uit voor een persoonlijk gesprek waarin je het ontslag op staande voet officieel mededeelt. Geef de werknemer de ontslagbrief en leg de redenen voor het ontslag uit.

• Betaal uitstaand loon
  Betaal het verschuldigde loon, inclusief eventuele openstaande vakantiedagen, aan de werknemer volgens de geldende wetgeving.

• Meld het ontslag
  Je kan voor de zekerheid ontslag bij de kantonrechter aanvragen. Bijvoorbeeld vanwege verwijtbaar handelen of nalaten door je werknemer, of vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer kan zelf namelijk ook naar de kantonrechter gaan en hem vragen om het ontslag op staande voet ongedaan te maken. De rechter kan dan besluiten dat er geen dringende reden voor ontslag geldt en dat jij het loon van de werknemer moet doorbetalen.

• Transitievergoeding
  Je hoeft als werkgever geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij een ontslag op staande voet veelal het geval is). Als de werknemer het er niet mee eens is dat hij of zij geen transitievergoeding ontvangt, kan hij of zij dit voorleggen aan de kantonrechter. Zorg er dus voor dat de stappen die je onderneemt juridisch juist zijn.

Bewijs voor ontslag op staande voet

Het belangrijkste aspect bij het ontslaan van een horecawerknemer op staande voet is het hebben van overtuigend bewijs dat het ontslag rechtvaardigt. Zonder voldoende bewijs loop je het risico dat het ontslag als ongerechtvaardigd wordt beschouwd en dat je als werkgever juridische stappen moet ondernemen.

Hier zijn enkele tips met betrekking tot bewijs voor ontslag op staande voet:

Zorg voor getuigenverklaringen
Als er getuigen waren van het wangedrag of de dringende reden voor het ontslag, verzamel dan hun verklaringen. Zorg ervoor dat deze verklaringen gedetailleerd zijn en de relevante feiten nauwkeurig weergeven.

Beveiligingsbeelden
Als er beveiligingscamera's aanwezig zijn op de werkplek, bekijk dan eventuele beeld- of videomateriaal dat het wangedrag kan ondersteunen.

Schriftelijke verslagen
Als er schriftelijke verslagen zijn opgesteld over het wangedrag of de schendingen, voeg deze dan toe aan het bewijsmateriaal.

Communicatie
Bewaar eventuele schriftelijke communicatie, zoals e-mails, berichten of notities, die betrekking hebben op het wangedrag of de dringende reden voor het ontslag.

Reglementen en beleid
Zorg ervoor dat je kan aantonen dat de werknemer op de hoogte was van de geldende regels en beleidsmaatregelen met betrekking tot het gedrag op de werkplek.

Het is ontzettend belangrijk om alle bewijsstukken zorgvuldig te bewaren, aangezien dit van onschatbare waarde kan zijn als het ontslag wordt betwist.

Juridische risico's en overwegingen bij ontslag wegens dringende reden

Hoewel het mogelijk is om een horecawerknemer op staande voet te ontslaan in bepaalde situaties, brengt dit ook juridische risico's met zich mee. Werknemers kunnen het ontslag betwisten en juridische stappen ondernemen, zoals het indienen van een rechtszaak voor onterecht ontslag. Het is daarom raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat je overgaat tot ontslag op staande voet.

Voorkomen is beter dan genezen

Een horecamedewerker ontslaan op staande voet is een ernstige en ingrijpende beslissing. Het is in het belang van zowel de werkgever als de werknemer om dit te voorkomen. Hier zijn enkele stappen die je als werkgever kan nemen om dergelijke situaties te voorkomen:

• Duidelijke bedrijfsregels
  Zorg ervoor dat alle werknemers op de hoogte zijn van de bedrijfsregels en -voorschriften. Dit kan helpen om ongewenst gedrag te voorkomen, omdat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht.

• Training en bewustwording
  Train werknemers op het gebied van klantenservice, conflictoplossing en hoe ze moeten omgaan met moeilijke situaties. Dit kan hen helpen om escalaties te voorkomen.

• Open communicatie
  Moedig open communicatie aan tussen werknemers en leidinggevenden. Als werknemers problemen ervaren, moeten ze zich vrij voelen om dit te melden zonder bang te zijn voor represailles.

• Disciplinebeleid
  Stel een duidelijk disciplinebeleid op en pas dit consequent toe. Dit kan variëren van waarschuwingen tot schorsingen, afhankelijk van de ernst van het gedrag.

• Mediation
  In sommige gevallen kan het zinvol zijn om een mediator in te schakelen om conflicten op de werkvloer op te lossen voordat ze escaleren tot het punt waarop ontslag op staande voet overwogen moet worden.

Wil je helemaal geen juridisch werkgeverschapsrisico’s lopen met je personeel, dan is payrolling een goede optie. Fooks neemt in dat geval het juridisch werkgeverschap op zich en regelt alle personeelszaken. Ook de minder leuke zaken als een horecamedewerker ontslaan en ontslag wegens dringende reden. Onze ervaren HR-medewerkers vertellen je graag meer over de mogelijkheden voor jouw bedrijf. Maak vrijblijvend een afspraak om eens te sparren over de voordelen van payrolling en hoe dit jou meer tijd en ruimte oplevert om je bezig te houden met ondernemen.